Что делать, если в вакансии не указана зарплата

Кажется, каждая вторая вакансия на российских просторах сейчас — это такой себе «кот в мешке»: должность есть, обязанности расписаны, а вот про зарплату — ни гу-гу. Ты листаешь ленту, видишь интересное предложение и думаешь: «Ну вот опять! И что теперь, тратить время на отклики и собеседования, чтобы потом узнать, что это на 30% ниже моих ожиданий?» Знакомо до боли, правда? За 17 лет в найме и подборе персонала, а также в консультировании соискателей, я прошла через это сотни раз, и сама была по обе стороны баррикад. Могу с уверенностью сказать: отсутствие зарплатной вилки — это не всегда приговор, но всегда повод для стратегического подхода. И поверьте, нюансов тут столько, что общие советы из интернета часто просто не работают в наших реалиях.

Почему компании скрывают зарплату: смотрим изнутри

Прежде чем паниковать или злиться, давайте разберемся, почему работодатели так делают. Это не всегда злой умысел, чаще всего — бизнес-логика, которую не все кандидаты понимают. В моем опыте, причин несколько:

• Гибкость бюджета: особенно в 2025 году, когда экономика бывает непредсказуемой, компании хотят иметь возможность «подвинуться» в зависимости от рынка и, самое главное, от уровня кандидата. Зачем платить максимум, если можно найти отличного специалиста дешевле?
• Оценка ценности кандидата: некоторые работодатели хотят понять, насколько вы себя цените. Если вы сразу назовете низкую цифру, они могут подумать, что вы не уверены в своих силах или не обладаете нужным опытом. И наоборот, слишком высокие ожидания без должного обоснования тоже могут отпугнуть. Это такой психологический тест.
• Внутренняя справедливость: когда в компании уже есть сотрудники на аналогичных позициях, открытая вилка может вызвать вопросы у текущих кадров. Особенно если новый человек придет на зарплату выше, чем у «старичков». Это очень чувствительный момент для HR.
• Конкурентная разведка: иногда компании не хотят, чтобы их конкуренты знали, сколько они готовы платить за определенные роли. Особенно это актуально для дефицитных специалистов.
• «Рынок — это базар»: да, иногда это просто желание «поторговаться». Назвать минимальную сумму, а потом, если кандидат очень хорош, постепенно повышать. Или наоборот, если кандидат не очень, но нужен, то предложить минимум.

Первый шаг: ваша домашняя работа – это ваш щит и меч

Никогда, слышите, НИКОГДА не идите на собеседование с «чистым листом» в голове по поводу зарплаты. Это ваша главная ошибка. В 2025 году информации в открытом доступе стало еще больше, и глупо этим не пользоваться. Вот что я делаю сама и советую своим клиентам:

1. Исследуйте компанию вдоль и поперек:
   • Посмотрите отзывы на HeadHunter, Glassdoor, «Отзовике» – да, там много негатива, но зерна истины всегда есть. Обратите внимание на упоминания о задержках зарплаты, размере бонусов, прозрачности системы мотивации.
   • Загляните на LinkedIn: кто там работает, сколько лет, какие у них должности. Это поможет понять иерархию и, возможно, уровень компенсации.
   • Погуглите новости компании: крупные проекты, инвестиции, сокращения – все это влияет на бюджет и, соответственно, на зарплаты.
2. Бенчмаркинг по роли и индустрии:
   • Откройте HeadHunter и SuperJob, выберите фильтр «показывать только с зарплатой» для аналогичных вакансий. Посмотрите не только на среднюю температуру по больнице, но и на вилки для компаний-конкурентов. Мой личный лайфхак: если компания-работодатель очень крупная и известная, ищите похожие вакансии в других гигантах. Если это небольшой стартап, то ищите в таких же стартапах.
   • Профессиональные сообщества: в Telegram-каналах, на тематических форумах часто обсуждают зарплаты. Это неофициально, но очень показательно.
   • Спросите у знакомых: не стесняйтесь спрашивать у коллег по цеху, сколько платят за аналогичные позиции. Это не сплетни, это ценная информация для рынка.
3. Определите свою «красную линию»: сколько денег вам нужно на жизнь? Не просто «хочу много», а конкретная сумма, ниже которой вы не сможете комфортно существовать. Прибавьте к ней 15-20% на «подушку» и инфляцию. Это ваш минимум. Идеальная сумма — это уже другая история, но минимум должен быть железобетонным. Помните: вы идете работать, а не заниматься благотворительностью.

Первый контакт: как прощупать почву, не спугнув

Обычно первый звонок или сообщение от рекрутера — это скрининг. Вот тут-то и начинается самое интересное. Задача: получить информацию, не назвав свою цифру первой.

Мой метод:

1. Когда рекрутер спросит про ваши зарплатные ожидания (а он спросит, поверьте), не спешите выкладывать карты. Ответьте вопросом на вопрос, но очень вежливо и профессионально: «Я понимаю, что вопрос компенсации важен. Чтобы я могла назвать адекватные ожидания, мне было бы полезно узнать, какая вилка предусмотрена для этой позиции в вашей компании?»
2. Или можно так: «Я открыта для обсуждения компенсации, но сначала хотела бы лучше понять полный объем задач, ответственность и возможности для роста. Каков бюджет компании на эту роль?»
3. Кейс из моей практики: однажды мне довелось собеседовать очень опытного юриста. Когда я спросила про ожидания, он спокойно ответил: «Я готов рассматривать предложения в рыночном диапазоне для такого уровня специалистов, как я. Каковы ваши ожидания по бюджету для этой позиции?» Это был очень элегантный ход, и мне пришлось первой назвать вилку. Он показал свою уверенность и знание рынка.

Предостережение: если рекрутер настойчиво требует вашу цифру и отказывается назвать свою, это уже первый тревожный звоночек. В моем опыте, эта модель «вы нам сначала скажите, а мы посмотрим» часто означает, что они ищут максимально дешевого специалиста или пытаются «прощупать» рынок, не имея четкого бюджета.

Этап собеседований: копаем глубже

Если вы прошли скрининг, и рекрутер все еще не назвал вилку, то на следующих этапах (с линейным руководителем, директором) нужно быть настойчивее, но все так же дипломатично. Здесь уже можно и нужно обсуждать не только «голую» зарплату, но и весь компенсационный пакет:

• Бонусы: есть ли годовые, квартальные бонусы? От чего они зависят? Каков их средний размер?
• Страховка: ДМС — это уже почти стандарт в приличных компаниях. Уточните, что входит, с какого момента действует, распространяется ли на семью.
• Обучение и развитие: оплачивает ли компания курсы, конференции? Это очень ценно, особенно для специалистов, которые хотят расти. В 2025 году инвестиции в свои знания — это не прихоть, а необходимость.
• Опционы/акции: в стартапах и IT-компаниях это может быть существенной частью компенсации. Уточните условия вестинга (период, после которого опционы становятся вашими).
• Гибкий график, удаленка: для многих это стало важнее, чем несколько тысяч рублей сверху.

Мой совет: если после 2-3 этапов вам все еще отказываются назвать конкретную вилку или хотя бы приблизительный диапазон, это серьезный повод задуматься. В моем опыте, это крайне редко заканчивается хорошим предложением. Чаще всего, либо бюджет очень низкий, либо его вообще нет, и они просто собирают резюме «на всякий случай». Время — ваш самый ценный ресурс, не тратьте его попусту.

Офер: ваш момент истины и переговоры

Поздравляю, вам сделали предложение! Это самый важный этап. Теперь у вас есть конкретная цифра. И тут начинается игра, где нужно быть очень внимательным.

Правило номер один: никогда не давайте ответ сразу. Возьмите паузу, хотя бы на 24 часа. Скажите: «Спасибо большое за предложение! Мне нужно несколько часов/день, чтобы внимательно изучить его и все обдумать.»

Что делать, если сумма не устраивает:

1. Обоснуйте свои ожидания: не просто «хочу больше». Аргументируйте, почему вы стоите дороже. Ссылайтесь на свой уникальный опыт, навыки, которые принесете компании, результаты, которых достигли на предыдущих местах, и, конечно, на рыночную ситуацию, которую вы уже проанализировали. У меня был случай, когда кандидат, четко обосновав свои ожидания, смог поднять первоначальное предложение на 20% за счет демонстрации конкретных кейсов и бенчмаркинга по рынку.
2. Торгуйтесь не только деньгами: если компания не может сильно поднять оклад, попробуйте договориться о других бонусах: более частый пересмотр зарплаты, увеличенный отпуск, обучение, возможность работать удаленно больше дней в неделю.
3. Запрашивайте оффер в письменном виде: это не просто вежливость, это ваша юридическая защита. В наших реалиях, к сожалению, «на словах одно, на бумаге другое» — не редкость. Внимательно читайте каждый пункт: оклад, премии, условия испытательного срока, график работы, обязанности. Убедитесь, что все, о чем вы договаривались, прописано. Если что-то не так, не стесняйтесь просить исправить.

Важно: помните, что оффер — это не приговор. Это приглашение к переговорам. И если вы уверены в своей ценности, то у вас есть все шансы получить то, что вы хотите. Но для этого нужна подготовка и немного смелости.

Красные флаги: когда пора уходить

Есть ситуации, когда лучше сказать «нет» и искать дальше. Мой 17-летний опыт подсказывает, что эти признаки почти всегда ведут к разочарованию:

• Полное нежелание обсуждать зарплату: если на все ваши вопросы о компенсации отвечают «обсудим на финале», «это конфиденциально» или просто уходят от ответа — бегите. Это признак непрозрачности и, возможно, будущих проблем.
• Давление на вас с требованием назвать цифру первой, без предоставления контекста: это манипуляция. Они пытаются заставить вас показать свои карты, не показав своих.
• Предложение «серой» зарплаты: когда часть зарплаты официальная, а часть «в конверте». Это огромный риск для вас: отсутствие социальных гарантий, проблем с кредитами, ипотекой, пенсией. В 2025 году, когда государство все больше ужесточает контроль, это еще более опасно.
• Постоянное изменение условий: сегодня одно, завтра другое. Это говорит о хаосе в компании и неуважении к кандидатам.

Помните, что поиск работы — это двусторонний процесс. Вы выбираете компанию так же, как и она вас. И ваша ценность не должна быть предметом торга на базаре, где продают некачественный товар. Будьте уверены в себе, подготовлены и не бойтесь отстаивать свои интересы.