Привет! Если вы читаете эти строки, значит, скорее всего, тема дисциплинарных взысканий на работе для вас не пустой звук. Может, сами столкнулись, а может, просто хотите быть во всеоружии. Знаете, я повидал на своем веку столько историй, связанных с этим, что мог бы написать целый роман. И поверьте, то, что пишут в сухих статьях Трудового кодекса, — это лишь верхушка айсберга. Реальность, особенно в российских реалиях 2025 года, куда более изощренная, а иногда и абсурдная.
Я не просто читал ТК РФ, я проживал его на практике. Видел, как работодатели пытаются выкручивать руки, и как сотрудники, зная свои права, давали им отпор. А иногда и наоборот: как из-за элементарного незнания люди теряли работу, хотя могли бы ее отстоять. Так что давайте копнем глубже, за пределы формальных рамок, и поговорим о том, за что и как могут наказать, а главное — как из этой ситуации выйти если не победителем, то хотя бы не проигравшим.
Что такое «кнут» от работодателя, или виды взысканий
Для начала, давайте разберемся с терминологией, чтобы не плавать в понятиях. Дисциплинарное взыскание — это такая официальная, закрепленная законом мера воздействия на работника, который что-то нарушил. Не просто «ай-ай-ай», а вполне себе юридически значимое действие. Трудовой кодекс, статья 192, четко называет три вида: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Важно: этот список закрытый. То есть никаких штрафов, никаких «отработок» без зарплаты, никаких лишений премии, если это не прописано в системе премирования и не является частью переменной части зарплаты, привязанной к KPI. Если работодатель пытается вас оштрафовать, знайте: это незаконно. И тут уже вы можете бить тревогу.
В моей практике был случай, когда руководитель одного отдела на полном серьезе объявил, что за каждое опоздание будет вычитать по 500 рублей из зарплаты. Сотрудники, конечно, возмутились. Пришлось провести разъяснительную работу, объяснить, что это прямое нарушение ТК РФ, и что за такое можно и в прокуратуру обратиться. Начальник быстро отступил. Так что первое правило: если вам грозят штрафом, не ведитесь. Это не дисциплинарное взыскание, это беспредел.
За что могут дать по шапке?
Оснований для дисциплинарного взыскания вагон и маленькая тележка, но все они сводятся к одному: неисполнение или ненадлежащее исполнение ваших трудовых обязанностей. Причем важно, чтобы это произошло по вашей вине. То есть, если вы не смогли выполнить задачу, потому что вам не предоставили нужные инструменты или информацию, это уже не ваша вина.
Самые частые «грехи», за которые прилетает:
- Опоздания и прогулы: классика жанра. Прогул, кстати, это отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительной причины. Опоздание — это опоздание, тут все понятно.
- Невыполнение должностных обязанностей: тут уже сложнее. Важно, чтобы эти обязанности были четко прописаны в вашей должностной инструкции, трудовом договоре или локальных нормативных актах, с которыми вы были ознакомлены под подпись. Если вам «спустили» задачу, которая не входит в ваш функционал, и вы ее не сделали, это не повод для взыскания.
- Нарушение трудовой дисциплины: сюда относится все, что нарушает внутренний распорядок, правила техники безопасности, правила хранения коммерческой тайны и т.д. Например, курение в неположенном месте, использование рабочего интернета для просмотра фильмов (если это запрещено), разглашение конфиденциальной информации.
Лайфхак: всегда требуйте копию своей должностной инструкции и всех локальных нормативных актов (ПВТР, положения о коммерческой тайне и т.д.), с которыми вас ознакамливают. А еще лучше — сфотографируйте страницу, где стоит ваша подпись об ознакомлении. В моей практике был кейс, когда сотрудника хотели уволить за невыполнение задачи, которой не было в его должностной инструкции. Работодатель утверждал, что ознакомил его с новой версией, но подписи сотрудника не было. Дело развалилось в суде.
Как оформляют «порку»: процедура и ее подводные камни
Вот тут начинается самое интересное, потому что процедура — это ваш главный щит. Работодатель обязан соблюдать ее шаг за шагом, иначе любое взыскание можно оспорить. И поверьте, многие работодатели спотыкаются именно на этом этапе.
- Фиксация нарушения: первым делом составляется акт о нарушении. Его могут составить непосредственный руководитель, сотрудники HR-отдела, кто угодно, кто обнаружил нарушение. Важно, чтобы его подписали свидетели (минимум два человека). Без акта — никуда.
- Требование объяснительной: это ваш звездный час. Работодатель обязан потребовать от вас письменное объяснение причин и обстоятельств нарушения. И вот тут кроется ключевой момент: у вас есть два рабочих дня на то, чтобы предоставить эту объяснительную. Не два календарных, а именно рабочих! Это важно. Если вы не дадите объяснительную, работодатель составит об этом акт. Это не значит, что вас не накажут, это значит, что работодатель зафиксировал ваше нежелание объясняться.
- Издание приказа о взыскании: после получения объяснительной (или акта о ее непредставлении) руководитель принимает решение. Если он решил применить взыскание, издается приказ. В приказе должно быть четко указано, за что, когда и какое взызание применяется.
- Ознакомление с приказом: вас должны ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени вашего отсутствия на работе). Если вы отказываетесь подписывать, составляется соответствующий акт.
Мой личный кейс: одного моего знакомого пытались уволить за прогул. Работодатель составил акт, но забыл затребовать объяснительную. Просто сразу издал приказ об увольнении. Естественно, это было грубейшим нарушением процедуры. Когда дело дошло до суда, работодатель не смог доказать соблюдение всех требований статьи 193 ТК РФ. Суд восстановил работника на работе, да еще и обязал выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Так что знайте: статья 193 ТК РФ – это ваша Библия в этом вопросе. Изучите ее вдоль и поперек.
Нюансы, «лайфхаки» и предостережения, которые не найдешь в учебниках
Объяснительная — ваш щит, а не исповедь:
Когда просят объяснительную, многие начинают писать эмоциональные письма, извиняться или, наоборот, агрессивно отрицать все. Это ошибка. Объяснительная должна быть сухим, фактологическим документом. Если вы не согласны с нарушением, так и пишите: «С нарушением не согласен, поскольку…» и далее излагайте свои аргументы, подкрепляя их фактами. Например, если вас обвиняют в опоздании, а система контроля доступа зависла, так и пишите: «Прибыл на рабочее место в 9:00, однако система контроля доступа не сработала. Готов предоставить свидетелей (ФИО)». Или если вы не выполнили задачу из-за отсутствия информации: «Задача не была выполнена по причине отсутствия вводных данных, которые были запрошены мной у такого-то такого-то числа (прилагаю скриншот переписки)». Чем больше фактов, тем лучше. Никаких эмоций, только хардкор.
Фиксируйте все, что только можно:
Это золотое правило. Скриншоты переписок (даже из мессенджеров, если они используются для рабочих коммуникаций), письма по электронной почте, фотографии (например, сломанного оборудования, если это оправдывает невыполнение задачи), записи звонков (если это законно и уместно). Все, что может подтвердить вашу правоту или опровергнуть обвинения работодателя. В моем опыте, некоторые системы контроля доступа или учета рабочего времени (например, облачные сервисы для удаленки) имеют особенность: они могут некорректно фиксировать время при перебоях с интернетом или при перезагрузке системы. Многие сотрудники этого не замечают, а потом работодатель использует это как повод для обвинения в опоздании. Проверяйте такие моменты!
«Желтые карточки» и их последствия:
Замечание или выговор — это не просто «пожурили». Это как желтая карточка в футболе. Если в течение года с момента применения взыскания у вас будет еще одно (неважно, замечание или выговор), то работодатель получает право на увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. То есть, два замечания за год — и вы на грани увольнения. Многие сотрудники недооценивают это и не оспаривают первое, казалось бы, безобидное замечание, а потом жалеют.
Работодатель боится:
Чего боится работодатель? Судов и проверок Государственной инспекции труда (ГИТ). Если вы показываете, что знаете свои права, готовы их отстаивать и не боитесь обращаться в соответствующие инстанции, это часто остужает пыл даже самых агрессивных руководителей. Не нужно угрожать, но четкое понимание своих прав и уверенность в своей позиции могут изменить ситуацию.
Когда стоит бороться, а когда смириться?
Это вечный вопрос. Иногда, если нарушение было незначительным, и вы действительно накосячили, проще принять замечание и двигаться дальше. Судебные тяжбы — это долго, дорого и эмоционально выматывающе. Но если речь идет об увольнении, а вы уверены в своей правоте, то тут без боя не сдаваться. Цена вопроса слишком велика.
Если вы чувствуете, что дело пахнет керосином, что работодатель действует не по правилам или просто хочет вас «выжить» — не стесняйтесь обратиться за помощью. Профсоюзы (если они есть на вашем предприятии) или опытный юрист могут стать вашей опорой. Поверьте, это не «стукачество», это защита своих законных интересов в правовом поле. И иногда просто консультация со специалистом может дать вам четкий план действий и уверенность в себе.
***
Надеюсь, эта статья поможет вам не просто понять сухие нормы закона, но и почувствовать их на практике. Помните: знание — сила, а знание своих прав в трудовых отношениях — это ваша броня.
Данная статья носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией. Для получения квалифицированной помощи по конкретной ситуации рекомендуется обратиться к юристу.
