Нанимать людей – это как собирать пазл без картинки на коробке. Ты знаешь, какой должна быть итоговая картина, но каждый кусочек приходится подбирать интуитивно, ощупывая грани и сверяясь с внутренним чутьем. В моей практике, которая растянулась на почти два десятилетия, я видела, как компании взлетали на крыльях правильных людей и как разбивались вдребезги из-за одного-единственного неверного выбора. И поверьте, в российских реалиях 2025 года, когда рынок труда изменчив как весенняя погода, а каждый хороший специалист на вес золота, цена ошибки возрастает многократно.
Первый шаг: копать глубоко, не просто читать резюме
Забудьте о том, что написано в резюме. Нет, не совсем, конечно, но воспринимайте это как рекламный буклет. Моя главная мантра: резюме показывает, что человек умеет делать, а собеседование – как он мыслит и действует в реальных условиях. Истинный бриллиант часто скрывается под слоем «воды».
Один из моих любимых лайфхаков: никогда не начинайте собеседование с «Расскажите о себе». Это шаблон, на который у кандидата уже есть заготовленная, отполированная до блеска речь. Начните с нестандартного: «Опишите свой самый большой провал в работе и что вы из него вынесли». Или: «Представьте, что вы приходите на новую работу, и ваш непосредственный начальник – человек, которого вы абсолютно не выносите. Ваши действия?» Вот тут-то и вылезает настоящая суть человека: его способность к самоанализу, стрессоустойчивость, умение конфликтовать конструктивно или избегать конфликтов вовсе.
Я помню случай, когда к нам пришел кандидат на позицию руководителя проекта. Резюме – космос: ведущие компании, успешные кейсы, все как положено. Но на вопрос о провалах он начал юлить, переводить стрелки на команду, на обстоятельства, на «недостаточное финансирование». Ни слова о собственной ответственности, ни единого инсайта. Мы его не взяли. И, как показало время, это было абсолютно верное решение: такой человек в кризисной ситуации будет искать виноватых, а не пути решения. Нам нужны были игроки, а не зрители.
Второй шаг: искать «своих» по духу, а не по диплому
В России, особенно в небольших и средних компаниях, командный дух и культурный фит зачастую важнее, чем формальные компетенции. Специалиста можно доучить, а вот «встроить» человека, который не разделяет ценности команды, практически невозможно. Это как пытаться засунуть квадратный колышек в круглое отверстие – вроде и давит, но не держится.
Для оценки культурного фита я использую не только поведенческие вопросы, но и метод «кофе-брейка». Пригласите кандидата на неформальную беседу с будущими коллегами без вашего присутствия. Или предложите провести с ним экскурсию по офису, если он офлайн. Понаблюдайте со стороны: как он общается, шутит ли, насколько открыт. Мой опыт показывает, что люди часто расслабляются в такой обстановке и показывают свою истинную натуру. Мы так однажды отсеяли великолепного технаря, который на неформальной встрече начал отпускать некорректные шутки, что абсолютно не вписывалось в нашу культуру уважения и инклюзивности.
Еще один нюанс: не бойтесь задавать вопросы о хобби, увлечениях, ценностях вне работы. Как человек проводит свободное время? Что для него важно в жизни? Если он горит своим делом и в свободное время, это сигнал о его страсти и вовлеченности. Если его ценности совпадают с ценностями компании, он будет работать не только за зарплату, но и за идею.
Третий шаг: пробный период – это не отпуск, а тест-драйв
Испытательный срок – это не формальность, а полноценный этап отбора. Многие компании воспринимают его как «привыкание». Я же считаю, что это самый важный этап для обеих сторон, чтобы убедиться в правильности выбора. И здесь есть свои подводные камни, особенно в свете российского трудового законодательства.
Лайфхак: с первого дня на испытательном сроке ставьте конкретные, измеримые задачи. Не абстрактные «вникнуть в процессы», а «разработать черновик регламента X к концу первой недели», «провести аудит Y к концу первого месяца». И обязательно давайте регулярную обратную связь – не раз в месяц, а еженедельно. Это не только позволяет отслеживать прогресс, но и создает доверительную атмосферу, где человек не боится ошибаться и задавать вопросы.
В моей практике был случай, когда мы наняли маркетолога, который прекрасно показал себя на собеседованиях. На испытательном сроке он был очень вежлив, всегда соглашался, но… ничего не делал. Задачи выполнялись с огромной задержкой, качество хромало. Когда мы начали давать ему еженедельную обратную связь, он просто «исчезал» из поля зрения, не отвечая на звонки и сообщения. В итоге, к концу второго месяца мы поняли, что человек просто не готов к самостоятельной работе и активной позиции. Важно было не упустить этот момент и не дать ему «проскочить» испытательный срок, что часто случается, когда нет четких критериев оценки.
И помните: Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) четко регламентирует процедуры увольнения на испытательном сроке. Важно фиксировать все недочеты, давать письменные замечания (если доходит до этого), чтобы избежать возможных споров. Это не бюрократия, а защита интересов компании.
Четвертый шаг: «читать» сигналы, которые не говорят вслух
В процессе найма есть много невербальных сигналов и нюансов, которые говорят о человеке больше, чем тысяча слов. Мой опыт дипломированного психолога научил меня внимательно прислушиваться не только к тому, *что* говорят, но и к тому, *как* говорят, и к тому, *что не говорят вовсе*.
- **Паузы:** Если человек слишком долго думает над простыми вопросами, это может быть сигналом неуверенности или попытки сгенерировать социально одобряемый ответ. Если же паузы осмысленные, для формулировки точной мысли – это другое.
- **Вопросы кандидата:** Это один из самых мощных индикаторов. Задает ли он вопросы о команде, о задачах, о стратегии компании? Или только о зарплате, графике и бонусах? Это покажет его мотивацию: деньги или причастность к общему делу. У меня был кандидат, который спросил: «А что вы будете делать, если через год этот рынок схлопнется?» Вот это был вопрос человека, который мыслит стратегически и готов к вызовам.
- **Рекомендации:** Не ограничивайтесь формальными рекомендациями от HR. В России очень сильны неформальные связи. Попробуйте найти общих знакомых на LinkedIn или в профессиональных чатах. «Сарафанное радио» часто дает самую честную картину. Но будьте осторожны: не распространяйте информацию о кандидате без его согласия.
Иногда я использую методики оценки на основе психотипов (например, DISC или Belbin), но всегда с оговорками. В моем опыте, модель DISC часто недооценивают в контексте стрессовых ситуаций: люди с профилем «D» (Dominance) могут казаться слишком агрессивными, но на самом деле они просто ищут прямой путь к решению, тогда как «S» (Steadiness) могут «замирать» и требовать больше поддержки. Важно не навешивать ярлыки, а понимать, как разные типы будут взаимодействовать в команде и в кризис.
В 2025 году, когда многие работают удаленно, эти «невербальные» сигналы становится сложнее считывать. Поэтому приходится быть вдвойне внимательным: просить включать камеру, уделять больше времени неформальному общению, даже если это онлайн. Замечать, как человек организует свое рабочее пространство, как он реагирует на технические неполадки во время звонка – все это маленькие пазлы большой картины.
Предостережение: синдром «мы так всегда делали»
Самая большая ошибка при найме – это продолжать использовать старые, неэффективные методы только потому, что «мы так всегда делали». Мир меняется, рынок труда меняется, люди меняются. Будьте гибкими. Экспериментируйте с форматами собеседований, с пробными задачами, с методами оценки. И всегда помните: в итоге вы ищете не просто набор навыков, а человека, который будет частью вашей команды, вашей семьи, вашего дела. И чем внимательнее вы подойдете к этому выбору, тем крепче и успешнее будет ваша компания.
***
Отказ от ответственности: Информация, представленная в этой статье, основана на личном опыте и мнениях автора. Она не является юридической консультацией и не может быть использована в качестве таковой. При принятии решений о найме или увольнении, а также при интерпретации трудового законодательства РФ, всегда консультируйтесь с квалифицированными юристами и специалистами по кадрам.
