Как оценить свои шансы на карьерный рост в компании

Оценить свои шансы на карьерный рост в компании — это не просто посмотреть на вакансии на HeadHunter или почитать должностные инструкции. Это как заглянуть за кулисы театра, где на сцене разыгрывается одна пьеса, а за ней кипят совсем другие страсти и плетутся интриги. В наших, российских реалиях 2025 года, где корпоративная культура часто представляет собой причудливую смесь из западных стандартов и местных традиций, это становится особенно актуально. За мои семнадцать лет, что я кручусь в этом корпоративном водовороте, я набила немало шишек и поняла одно: универсальных рецептов нет, но есть маяки, по которым можно ориентироваться.

Давайте разберем, как не просто плыть по течению, а взять штурвал в свои руки и понять, куда вас несет — к новым горизонтам или к глухому тупику.

Первый шаг: понять свои истинные желания

Прежде чем оценивать шансы, нужно понять, что именно вы хотите. Звучит банально, но это краеугольный камень. Хотите ли вы вертикальный рост, стать руководителем, или горизонтальный, углубившись в экспертизу? А может, вообще хотите сменить сферу и уйти в смежный департамент? В моем опыте, многие мои коллеги гнались за должностями, которые считались «престижными», но, получив их, сталкивались с выгоранием и разочарованием. Как-то раз я сама так попалась: мне предложили возглавить отдел, о чем я вроде бы мечтала, но на деле это оказалось рутиной с бесконечными отчетами, а не стратегическим развитием, к которому стремилась моя душа. В итоге, я поняла: то, что нарисовано в описании должности, может сильно отличаться от реальной картины.

Лайфхак: задайте себе вопрос: если бы деньги не были проблемой, чем бы вы хотели заниматься 8 часов в день? А потом посмотрите, что из этого реально воплотить в вашей текущей компании.

Второй шаг: расшифровать сигналы «внутренней кухни»

Вот где начинается самое интересное и где общие источники бессильны. Компании любят говорить о прозрачности, KPI, OKR и 360-degree feedback. Все это, безусловно, важно, но это лишь верхушка айсберга.

Официальные инструменты: читаем между строк

  • KPI и OKR: Ваши ключевые показатели эффективности и цели. Если вы стабильно их перевыполняете, это хороший знак. Но здесь есть нюанс: не всегда высокие показатели означают готовность компании вас продвигать. Иногда это просто сигнал: «Он отлично справляется, пусть сидит и делает то же самое». Важно, чтобы ваши OKR включали проекты, которые расширяют ваши компетенции и делают вас заметнее для высшего руководства. Если вам из года в год ставят одни и те же рутинные задачи, это повод задуматься.
  • Performance review и аттестация: Это не просто оценка вашей работы, это ваша возможность заявить о своих амбициях. В моем опыте, эта модель 9-Box Grid, которую так любят внедрять крупные компании, часто имеет особенность: на верхних позициях «звезд» всегда дефицит, а на средних — переизбыток «крепких середнячков», которых никто не хочет двигать, но и увольнять не за что. Если вы стабильно попадаете в верхний правый квадрат («высокий потенциал, высокая эффективность»), это отличный сигнал. Но если нет, не отчаивайтесь: иногда достаточно просто активно коммуницировать свои желания руководителю.
  • 360-degree feedback: Это ценный инструмент, но его тоже нужно уметь читать. Если коллеги и подчиненные высоко оценивают ваши лидерские качества, умение решать конфликты и стратегическое мышление, это большой плюс. Предостережение: иногда этот фидбек может быть «политически корректным», особенно если в компании не налажена культура открытости. Смотрите на конкретные примеры, а не на общие фразы.

Неофициальные каналы и «серые зоны»

Это то, что не написано в HR-политиках, но определяет очень многое. Здесь мой опыт юриста и психолога особенно пригодился.

  • Круг доверия руководителя: Кто те люди, с которыми ваш непосредственный начальник или директор департамента пьет кофе, обедает, советуется по нерабочим вопросам? Замечали, как некоторые решения принимаются не на совещаниях, а за чашкой кофе в курилке или на корпоративном «тимбилдинге»? Постарайтесь попасть в этот круг или хотя бы быть в курсе его движений. Не обязательно становиться лучшим другом, но быть человеком, с которым комфортно обсудить не только работу, но и что-то личное, очень помогает. Однажды я видела, как повышение получил человек, который на бумаге был не так силен, но зато он был «свой» для руководителя департамента. Это не всегда про «кумовство» в плохом смысле, иногда это про доверие и комфорт.
  • Неформальные лидеры: В каждой компании есть люди, чье мнение весомее, чем их официальная должность. Это могут быть «старожилы», харизматичные эксперты или просто очень общительные люди. Их поддержка может стать вашим невидимым «спонсором».
  • «Спонсорство» и «адвокаты»: Это не то же самое, что менторство. Спонсор — это человек на более высокой позиции, который готов активно продвигать вас, говорить о вас хорошее в нужных кабинетах, когда вас нет в комнате. Такие «адвокаты» — это золото. Лайфхак: заведите себе таких людей среди коллег и руководителей других отделов. Люди, которые будут говорить о вас хорошее, когда вас нет в комнате, — это золото.

Третий шаг: наблюдайте за действиями компании в отношении вас

Компания не всегда прямо скажет вам: «У тебя есть шансы». Она будет показывать это своими действиями.

  • Инвестиции в ваше развитие: Предлагают ли вам пройти дорогостоящие тренинги, курсы, получить дополнительное образование за счет компании? Включают ли вас в стратегические проекты, которые расширяют ваш кругозор и позволяют взаимодействовать с высшим руководством? Если да, это очень хороший знак: в вас видят потенциал и готовы вкладываться.
  • Включение в «талант-пул» или кадровый резерв: Многие компании имеют программы по развитию талантов. Если вас туда включили, это, безусловно, плюс. Но здесь есть предостережение: некоторые «талант-пулы» — это просто список, который красиво выглядит, но не ведет к реальным возможностям. Как отличить одно от другого? Посмотрите, что происходит с людьми, которые были в этом списке год-два назад. Они реально продвинулись? Или просто «повисели» там и остались на своих местах?
  • Делегирование задач «на вырост»: Один из верных признаков — насколько часто ваш руководитель делегирует вам задачи, которые выходят за рамки вашей текущей должностной инструкции, особенно те, что требуют стратегического мышления, управления людьми или взаимодействия с высшим руководством. Это не просто «навалить работы», это проверка вашей готовности к большему.

Четвертый шаг: оцените роль вашего руководителя

Ваш непосредственный начальник — это ваш главный «спонсор» или главный «тормоз». Его роль переоценить невозможно.

  • Готовность делиться властью: Хороший руководитель не боится, что его сотрудники «перерастут» его. Наоборот, он видит в этом свою заслугу. Если ваш руководитель искренне хочет вашего роста, он будет вас продвигать, давать вам возможности, «защищать» ваши интересы перед высшим руководством. У меня был случай, когда руководитель постоянно хвалил меня на словах, но при этом саботировал мои попытки взять на себя более сложные проекты, боясь, что я его «перерасту» и займу его место. Это классический пример «стеклянного потолка», который создает не компания, а конкретный человек.
  • Открытость к обсуждению: Проводите ли вы регулярные встречи один на один, где обсуждаете не только текущие задачи, но и ваши карьерные амбиции? Если руководитель отмахивается от этих разговоров или уводит тему, это тревожный звонок.
  • Стиль управления: Если ваш руководитель — микроменеджер, который контролирует каждый ваш шаг и не дает проявить инициативу, это существенно снижает ваши шансы на рост. В такой среде сложно показать свои лидерские качества и стратегическое мышление.

Пятый шаг: нетворкинг и личный бренд внутри компании

В наших реалиях, особенно в крупных компаниях, где иерархия может быть довольно жесткой, нетворкинг — это не просто модное слово, а жизненно важный инструмент.

  • Горизонтальные связи: Знакомьтесь с коллегами из других отделов, предлагайте помощь, обменивайтесь информацией. Это не только расширяет ваш кругозор, но и создает сеть поддержки. Если вас знают и уважают в других департаментах, это повышает вашу видимость и ценность для компании. В моем опыте, это работает лучше любых официальных KPI: если к вам идут за советом, значит, вы уже ценный актив.
  • Вертикальные связи: Ищите возможности взаимодействовать с руководством более высокого уровня, чем ваш непосредственный начальник. Участвуйте в кросс-функциональных проектах, предлагайте свои идеи на общих собраниях, будьте заметны. Но здесь важно не переборщить: тонкая грань между инициативностью и навязчивостью.
  • «Продавайте» свои достижения: Не стесняйтесь говорить о своих успехах, но делайте это уместно и без хвастовства. Например, на общих собраниях, в отчетах, в неформальных беседах. Важно, чтобы о ваших победах знали не только вы и ваш непосредственный руководитель.

Оценить свои шансы — это не гадание на кофейной гуще, а системный анализ, где нужно учитывать множество факторов: от формальных показателей до неофициальных течений. В наших, российских компаниях, где многое решается через личные связи и неформальные договоренности, умение читать эти сигналы становится ключевым. Не бойтесь задавать вопросы, быть проактивной и, самое главное, слушать себя. Иногда лучший рост — это рост из компании, которая не видит вашего потенциала, в ту, где его ценят.

***

Отказ от ответственности: Информация, представленная в данной статье, носит исключительно ознакомительный характер и основана на личном опыте и наблюдениях автора. Она не является универсальным руководством к действию и не может заменить профессиональную консультацию по вопросам карьерного планирования. Каждая ситуация уникальна, и успех зависит от множества индивидуальных факторов.

Ульяна Малкович

Специалист по психологии и трудовому праву

Оцените автора
Познавательный портал