Ну что, поздравляю! Новая должность, новые возможности, новый виток в карьере. Вчера ты был «одним из нас», сегодня – начальник. Кажется, мечта сбылась. А потом приходит утро понедельника, и ты понимаешь, что мир вокруг немного изменился. И самое главное – изменились отношения с теми, кто еще вчера был твоим соратником по «боевым действиям» в офисе, а теперь ждет от тебя указаний. И вот тут начинается самое интерес, ведь универсальных рецептов, как показывает практика, в книгах по менеджменту обычно не пишут.
За годы работы, наблюдая за сотнями подобных трансформаций, и, чего уж греха таить, проходя через это сама не раз, я выработала несколько правил, которые, как мне кажется, помогут тебе не наломать дров и построить эффективную команду из бывших коллег. Это не просто теория, это выстраданные «шишки» и маленькие победы в российских реалиях, где личные связи иногда значат больше, чем должностные инструкции.
Первый шаг: ментальный детокс и перенастройка
Самое сложное – это изменить собственное восприятие. Ты больше не «свой парень/девушка» в том же смысле. Ты теперь отвечаешь за результат команды, а не только за свой. Это как перейти на другую сторону реки: берег тот же, но вид уже другой. В моем опыте, эта модель «синдрома самозванца» часто проявляется у тех, кто вырос внутри команды: кажется, что ты еще недостаточно «босс», чтобы отдавать приказы. И это нормально. Главное – осознать это и начать работать над собой.
Лайфхак: первое, что я сделала, получив повышение, – это села и выписала на листе бумаги свои новые обязанности, а напротив – ожидания от бывших коллег. Это помогло мне наглядно увидеть расхождения и понять, где мне нужно будет «надеть броню», а где – проявить гибкость.
Перестройка отношений: не рвите канаты, а натягивайте их
Многие боятся, что повышение убьет дружбу. И да, некоторые отношения изменятся, это неизбежно. Но это не значит, что они должны исчезнуть. Это как переход от студенческой дружбы к взрослой: она становится другой, но не менее ценной.
Кейс из практики: когда я впервые стала руководителем отдела, в котором работала, один из моих бывших коллег, с которым мы часто обедали и обменивались мемами, начал демонстративно игнорировать мои указания, особенно если они отличались от его привычного алгоритма. Я сначала пыталась «замять», потом злилась. В итоге, я пригласила его на кофе и честно сказала: «Слушай, я понимаю, что это непривычно. Но у меня теперь есть задачи, за которые я отвечаю. И мне нужна твоя помощь и твое доверие. Если тебе что-то непонятно или ты не согласен, давай обсуждать это конструктивно, а не через саботаж». Этот разговор был нелегким, но он сработал. Мы не стали прежними «корешами», но он стал одним из самых надежных членов команды.
Нюанс: не пытайтесь доказывать свой авторитет криком или давлением. Авторитет – это не должность, это уважение. И оно зарабатывается делами, а не званием. В российских реалиях, где часто ценят личные отношения, а не сухую иерархию, это особенно важно. Вы должны быть лидером, а не просто «надсмотрщиком».
Делегирование: отпустите свои «детища»
Одна из самых распространенных ошибок – микроменеджмент. Особенно, когда ты знаешь, как делать эту работу «от и до», потому что сам ее делал. Но теперь твоя задача – не делать, а управлять. Модель «я сделаю это быстрее и лучше» – путь в никуда. Ты просто утонешь в операционке и не сможешь выполнять свои новые, стратегические задачи.
Лайфхак: используйте принцип «доверяй, но проверяй» с умом. Дайте полную свободу в выборе инструментария, но четко обозначьте конечный результат и сроки. В моем опыте, когда я делегировала задачу по подготовке ежемесячного отчета, которую раньше делала сама, я сначала дала слишком много вводных, пытаясь «подстелить соломки». В итоге, коллега просто скопировал мой стиль, не привнеся ничего нового. Когда я дала ему только цель и ключевые метрики, он создал совершенно новую, более эффективную форму отчета. Это был урок.
Предостережение: не бойтесь, что кто-то сделает ошибку. Ошибки – это часть обучения. Главное – создать такую атмосферу, чтобы люди не боялись о них говорить и вместе искать решения. Это называется «психологическая безопасность» – термин, который в последние годы все чаще звучит в бизнес-среде, и не зря. Команды с высокой психологической безопасностью показывают гораздо лучшие результаты.
Обратная связь: не «прячьте головы в песок»
Разговоры о неэффективности, ошибках или конфликтах – это всегда непросто. Особенно с теми, с кем еще вчера делил бутерброды. Но это твоя обязанность. И здесь важна структура.
Забудьте про «метод бутерброда» (похвала-критика-похвала) – в 2025 году он уже слишком очевиден и часто воспринимается как манипуляция. Лучше использовать модель SBI (Situation-Behavior-Impact):
- Ситуация: опишите конкретную ситуацию (например, «На прошлой неделе на встрече с клиентом Х…»).
- Поведение: опишите конкретное поведение, без оценок («…ты перебил меня три раза и начал спорить с клиентом по поводу стоимости, хотя это не входило в наши договоренности»).
- Воздействие: объясните, как это поведение повлияло на ситуацию, команду или тебя («…в результате клиент был смущен, а мы потеряли возможность обсудить другие важные детали»).
Завершите разговор вопросом: «Что ты думаешь по этому поводу?» или «Как мы можем избежать подобного в будущем?». Это не обвинение, а предложение к диалогу и поиску решения. В моей практике, такой подход работает гораздо эффективнее, чем эмоциональные претензии.
Нюанс: помните, что конструктивная критика – это не унижение, а помощь в развитии. И если вы сами раньше были на месте критикуемого, это дает вам уникальную возможность понять его чувства и подобрать правильные слова. Но не переусердствуйте с «я сам там был» – это может быть воспринято как оправдание или попытка панибратства.
Границы: где заканчиваюсь я и начинается начальник
Это, пожалуй, самый тонкий момент. Особенно в российских реалиях, где корпоративы и неформальное общение часто стирают грани. Вы не можете быть «своим в доску» и требовать беспрекословного выполнения задач. Это диссонанс. Нужно найти золотую середину.
Лайфхак: ведите себя последовательно. Если вы на планерке требуете соблюдения дедлайнов, то и на корпоративе не должны закрывать глаза на опоздания или несерьезное отношение к работе. Это не значит, что нужно быть занудой, но ваша линия поведения должна быть понятна и предсказуема. В моем опыте, попытки быть «добрым полицейским» наедине, а потом «злым» на общем собрании, приводили только к потере уважения и недоумению.
Специфическая деталь: когда вы были коллегой, «курилка» или «кофе-поинт» были местом для обмена сплетнями и шутками. Теперь это место, где вы можете услышать важную информацию, но также стать объектом обсуждений. Не участвуйте в сплетнях, но будьте внимательны. Иногда самые важные сигналы о настроениях в команде приходят именно оттуда. И нет, это не значит, что вы должны стать шпионом. Просто слушайте и анализируйте.
Ваш круг поддержки: не будьте одиночкой
Повышение – это не только новые возможности, но и новые вызовы. И иногда чувствуешь себя очень одиноко. Твои бывшие коллеги теперь твои подчиненные, а начальство – это начальство. Где искать поддержку и совет?
Модель «Z»: найдите себе ментора или коуча вне вашей компании. Это может быть руководитель из другой сферы, бывший коллега, который ушел в другую компанию и тоже прошел этот путь. Такой человек сможет дать объективный взгляд на ситуацию, не будучи вовлеченным в ваши внутренние процессы. В моем опыте, именно такие внешние консультации помогли мне справиться с «выгоранием», когда казалось, что я не справляюсь.
Помните: вы не обязаны знать ответы на все вопросы. Главное – знать, где их искать, и не стесняться просить помощи. Это признак силы, а не слабости.
***
Отказ от ответственности: Данная статья содержит общие рекомендации и личный опыт автора. Каждая ситуация уникальна, и применение советов требует адаптации к конкретным обстоятельствам, корпоративной культуре и индивидуальным особенностям команды. Автор не несет ответственности за результаты применения изложенных рекомендаций.
