Признаки того, что вы не умеете просить о повышении

Когда речь заходит о повышении зарплаты, многие из нас чувствуют себя как на минном поле: вроде и хочется, и нужно, а как шагнуть – непонятно. Я сама через это проходила, и не раз. В моей практике, наблюдая за сотнями людей, которые пытались (или не пытались) говорить о деньгах, я выделила ряд характерных признаков, по которым можно безошибочно определить: человек не умеет просить о повышении. И это не просто отсутствие навыков, это целый комплекс убеждений, страхов и ошибок, которые буквально рубят на корню любые шансы.

Признак первый: вы ждете, что вас заметят и сами предложат

Ох, сколько раз я слышала это! «Я же столько делаю, меня должны оценить!» Или: «Руководитель сам видит, как я вкладываюсь». Это самый распространенный и, пожалуй, самый губительный миф. В российских реалиях 2025 года, когда бизнес-процессы часто автоматизированы, а руководители загружены по самую макушку, рассчитывать на телепатию – это утопия. Вас могут ценить, но при этом просто не думать о вашем повышении, пока вы сами не поднимете этот вопрос. Я помню Катю, потрясающего специалиста по маркетингу. Она впахивала за двоих, буквально жила проектами. Пришла ко мне на консультацию в слезах: «Уже год, как я перевыполняю план, а зарплата та же!». Мой вопрос: «Ты говорила об этом?» Ответ: «Ну как же, это же очевидно!» Нет, Катя, это не очевидно. Для руководителя очевидно, что есть сотрудник, который отлично работает за текущую зарплату.

Лайфхак: начните вести «дневник достижений». Да, звучит как что-то из школьной программы, но это работает. Записывайте не просто задачи, а результаты: «запустила кампанию X, которая принесла Y% роста продаж», «оптимизировала процесс Z, сократив время на N часов». Цифры – ваш лучший адвокат.

Признак второй: вы просите, а не аргументируете

«Мне нужно больше денег, потому что у меня ипотека/ребенок/кредит». Это, пожалуй, вторая по популярности ошибка. Руководителя, как правило, мало волнуют ваши личные финансовые трудности. Он мыслит категориями бизнеса: ценность, ROI (возврат инвестиций), вклад в прибыль компании. Я наблюдала кейс, когда один из моих клиентов, назовем его Олег, пришел к директору и начал рассказывать о том, как ему тяжело живется. Директор, человек по-своему эмпатичный, выслушал его и предложил… психологическую помощь. Повышения не было. Почему? Потому что Олег не смог ответить на главный вопрос: «Почему я должен платить тебе больше?».

Нюанс: в российских компаниях, особенно в средних и крупных, часто действует система годовых аттестаций или performance review. В моем опыте, эта модель «KPI-oriented bonus» имеет особенность, что часто KPI устанавливаются так, что их очень сложно перевыполнить, и руководители не спешат их пересматривать, пока сотрудник сам не покажет, что ‘перерос’ их. Ваша задача – не просто выполнить KPI, а перевыполнить их и доказать, что вы уже давно работаете на уровне следующей должности или приносите существенно больше ценности, чем предполагалось изначально за вашу текущую зарплату.

Лайфхак: готовьтесь как к защите диссертации. Соберите данные о своих достижениях, о рыночной стоимости вашей должности (HeadHunter, Zarplata.ru – отличные источники, но помните: часто там указывают только «белую» часть, а «серая» может составлять до 30-40% в некоторых отраслях, особенно в регионах или в малом бизнесе). Сформулируйте, какую дополнительную ценность вы принесете компании, если вам повысят зарплату. Это может быть готовность взять на себя новые задачи, обучить коллег, возглавить проект. Сделайте акцент на будущем.

Признак третий: вы боитесь отказа и даже не начинаете разговор

Страх отказа – это мощный внутренний барьер. Мы боимся услышать «нет», боимся выглядеть жадными, боимся, что нас сочтут нелояльными. В итоге, мы просто молчим и внутренне копим обиду. Это путь в никуда. Однажды ко мне пришла Анна, талантливый дизайнер. Она уже полгода собиралась просить повышения, но каждый раз находила отговорки: «сейчас не время», «руководитель занят», «боюсь, что подумают, будто я только о деньгах и думаю». В итоге, она получила предложение от другой компании с зарплатой на 30% выше. Только после этого она решилась поговорить со своим текущим начальником. И что вы думаете? Ей предложили контрпредложение, которое было даже лучше, чем у конкурентов. Но сколько нервов и времени было потрачено из-за страха!

Предостережение: не используйте внешние предложения как шантаж, если вы не готовы уйти. Это тонкая грань. Если вы пришли с оффером от конкурентов, будьте готовы либо к повышению, либо к уходу. Иначе рискуете подорвать доверие.

Признак четвертый: вы выбираете неправильное время или место

Застать руководителя в коридоре между совещаниями и выпалить: «А можно мне зарплату повысить?» – это верный путь к провалу. Или просить о повышении, когда компания переживает кризис или финансовые трудности. В 2025 году, когда экономическая ситуация может быть весьма нестабильной, этот момент особенно важен. Ваш запрос должен быть своевременным и обдуманным.

Лайфхак: планируйте. Запросите официальную встречу с руководителем. Это показывает вашу серьезность. Выберите время, когда у него не будет аврала. Идеальное время – после успешного завершения крупного проекта, когда вы принесли компании ощутимую выгоду. Или в рамках ежегодной аттестации, если она есть. Если нет – создайте повод сами. «Иван Иванович, хотел бы обсудить мои перспективы развития и вознаграждения в компании, есть ли у вас 20 минут на следующей неделе?»

Признак пятый: вы фокусируетесь на себе, а не на рынке и компании

«Я работаю здесь уже пять лет, мне положено». Стаж – это хорошо, но он не всегда является определяющим фактором для повышения. Важнее, что вы делали эти пять лет и сколько вы сейчас стоите на рынке труда. Я часто вижу, как люди, работающие в одной компании годами, оказываются в «информационном вакууме» относительно своей рыночной стоимости. Они сравнивают себя с коллегами, которые пришли на ту же позицию год назад, но забывают, что рынок за это время мог измениться, а их навыки выросли.

Нюанс: в текущих реалиях рынка труда, особенно в динамично развивающихся сферах (IT, digital маркетинг, биотехнологии), зарплаты могут расти очень быстро. Если вы не отслеживаете эти тренды, вы рискуете оказаться в ситуации, когда ваша зарплата значительно отстает от рыночной. Изучите вакансии на аналогичные должности, посмотрите обзоры зарплат. Это дает вам объективную картину, а не просто ваши личные ощущения.

Признак шестой: вы не умеете говорить о своей ценности

Это тесно связано с признаком номер два, но имеет свои особенности. Многие из нас воспитаны так, что хвалить себя нескромно. Или мы просто не умеем переводить свои ежедневные задачи в измеримую ценность для бизнеса. «Я просто делаю свою работу». Отлично, но какую именно работу? И какой результат она приносит? Если вы, например, SMM-менеджер, то это не просто «посты пишите», а «увеличили охват на 20%», «привлекли X новых подписчиков», «сгенерировали Y лидов». Вы должны стать своим лучшим PR-менеджером.

Кейс из практики: Моя клиентка, назовем ее Лена, работала в крупной FMCG-компании. Она курировала запуск нового продукта. Работала в поте лица, но когда пришло время говорить о повышении, она мямлила: «Ну, я как бы занималась запуском… много чего делала». Я попросила ее перечислить конкретные шаги и результаты. Оказалось, она: 1) координировала команду из 5 человек, 2) сократила сроки запуска на 2 недели, 3) обеспечила перевыполнение плана продаж на старте на 15%, 4) наладила взаимодействие с подрядчиками, сэкономив N рублей. Когда она пришла к руководителю с этим списком, ее аргументация звучала как песня. И она получила свое повышение.

Признак седьмой: вы не видите общую картину

Иногда люди просят повышения, не понимая общей стратегии компании, ее финансового положения или даже того, как их роль вписывается в большие цели. Если компания сокращает бюджеты, замораживает наем, или находится на грани поглощения, ваш запрос может быть воспринят как неуместный или даже наивный. Важно быть в курсе корпоративных новостей, понимать, куда движется бизнес.

Лайфхак: задавайте вопросы. На общих собраниях, в личных беседах с руководителем или коллегами из других отделов. «Какие у нас стратегические цели на следующий год?», «Какие вызовы стоят перед компанией?» Понимание контекста позволит вам не только выбрать правильный момент, но и связать ваш запрос с целями компании: «Я вижу, что в следующем году перед нами стоит задача X, и я готов взять на себя Y, чтобы помочь ее достичь, что, на мой взгляд, соответствует более высокому уровню ответственности и вознаграждения».

Отказ от ответственности

Информация, представленная в этой статье, носит исключительно рекомендательный характер и основана на личном опыте и наблюдениях автора. Каждая ситуация уникальна, и успех в переговорах о повышении зависит от множества факторов, включая специфику компании, отрасли, индивидуальные качества сотрудника и руководителя, а также текущую экономическую ситуацию. Автор не несет ответственности за любые действия или их последствия, предпринятые на основе данной информации.