В мире, где «хард скиллы» уже давно не единственный пропуск в мир успешной карьеры, на первый план выходят вещи куда более тонкие и неосязаемые: ценности. Еще каких-то пять-семь лет назад на собеседованиях царили вопросы из серии «расскажите о своих достижениях» и «где вы видите себя через пять лет». Сегодня же, в 2025 году, особенно в российских реалиях, фокус сместился. Компании, которые строят что-то долгосрочное и серьезное, а не просто «шарашкины конторы» на один сезон, ищут не просто исполнителя, а человека, разделяющего их философию. Это называется собеседование «по ценностям», и для соискателя это не просто модный тренд, а ключ к пониманию: а твоя ли это песочница?
Первый шаг: понять свои ценности
Прежде чем идти на собеседование и пытаться «читать» чужие ценности, нужно разобраться со своими. Звучит банально, но это краеугольный камень. В моем опыте, многие соискатели, даже с внушительным резюме, спотыкаются именно здесь. Они не знают, что для них действительно важно. Как это проявляется? Например, человек жалуется на отсутствие баланса между работой и личной жизнью, но при этом продолжает гнаться за высокой зарплатой в компаниях, где нормой считается работа по 12 часов в сутки. Это диссонанс ценностей.
Как же их вытащить наружу? Вот пара лайфхаков, которые я сама использую и рекомендую:
- «Дневник эмоций»: В течение недели или двух фиксируйте, что вызывает у вас сильное позитивное или негативное чувство на работе (или в учебе, если опыта пока нет). Например: «разозлило: когда руководитель перебил меня и присвоил мою идею», «порадовало: когда мы всей командой решили сложную задачу и никто не тянул одеяло на себя». Спустя время вы увидите паттерны. Отсутствие признания, нечестность, бюрократия, отсутствие развития – это все индикаторы ваших «болевых точек», а значит, и ценностей.
- «Идеальный день»: Опишите свой идеальный рабочий день. Где вы работаете (офис, дом, гибрид?), с кем взаимодействуете, как принимаются решения, какая атмосфера царит. Не стесняйтесь фантазировать. Этот образ – проекция ваших глубинных ценностей: автономии, командности, прозрачности, гибкости.
В моем опыте, часто люди удивляются, обнаружив, что их декларируемые ценности (например, «развитие») не совпадают с тем, что их реально зажигает (например, «стабильность и предсказуемость»). Это нормально! Главное – честно ответить себе.
Во время интервью: читать между строк
Итак, вы знаете, что для вас важно. Теперь задача – понять, насколько это «бьется» с компанией. Забудьте про заученные ответы. Ваша задача – не произвести впечатление, а провести разведку. HR-ы и нанимающие менеджеры тоже люди, и зачастую они не осознают, насколько их слова и действия выдают корпоративную культуру.
Вопросы, которые стоит задать (и на что смотреть):
- «Расскажите о самом большом провале вашей команды за последний год и как вы с ним справились?» Это золотой вопрос! Он показывает, как компания относится к ошибкам: клеймит виновных или учится на них? Ценится ли открытость или все замалчивается? В одной компании мне рассказывали о «жестком разборе полетов» и «поиске ответственных», в другой – о «системном анализе причин» и «коллективном поиске решений». Разница колоссальна.
- «Какой проект за последний год заставил вас гордиться больше всего, и почему?» Здесь ищите не просто описание проекта, а эмоции. Гордость за скорость? За инновации? За помощь клиенту? За спасение бюджета? Это покажет приоритеты. Если ответ будет сухим и безэмоциональным, возможно, в компании не принято проявлять чувства или нет ничего, что действительно цепляет.
- «Как у вас принято давать обратную связь сотрудникам?» Слушайте внимательно: это формально (раз в полгода на аттестации) или постоянно, в процессе работы? Она конструктивная или критикующая? Это покажет ценность развития и открытости. В одной крупной компании, где я консультировала, обратная связь была настолько формальной, что ее никто не воспринимал всерьез, и это был один из индикаторов низкой вовлеченности персонала.
- «Как вы поддерживаете баланс между работой и личной жизнью своих сотрудников?» В 2025 году, особенно после всех потрясений, этот вопрос не выглядит наглым. Если HR начинает мямлить, говорить про «гибкий график, если очень надо» или «мы все работаем на результат, а не на время», это красный флаг. Хорошая компания понимает, что выгоревший сотрудник – неэффективный сотрудник. Здесь ищите конкретику: возможность гибридного формата, оплачиваемые отгулы, отсутствие переработок по выходным.
- «Что для вас самое важное в новом сотруднике, помимо профессиональных навыков?» Это прямой вопрос по ценностям. Слушайте, что назовут: инициативность, ответственность, честность, командность, адаптивность. И сопоставляйте со своими.
Невербалика и атмосфера:
Даже если собеседование онлайн, обратите внимание на фон, на то, как интервьюер себя ведет. Он расслаблен или напряжен? Часто отвлекается? Перебивает? При личном визите – это целая кладезь информации. В моем опыте, эта модель «чтения» невербалики имеет особенность: люди склонны маскироваться, но микро-выражения или общая атмосфера (например, слишком тихий офис, где все сидят с каменными лицами, или наоборот, хаотичный гул без какой-либо структуры) выдают истинное положение дел. В одной IT-компании, куда я проходила собеседование (в итоге отказалась), HR-менеджер постоянно проверяла телефон, а в кабинете висел постер с лозунгом «Работай усерднее, а не умнее». Это был четкий сигнал о ценностях, которые мне не подходили.
После интервью: собрать пазл
Не принимайте решение сразу. Дайте себе время «переварить» информацию. Запишите свои ощущения, ответы на вопросы, «красные флаги» и «зеленые сигналы». Иногда то, что на первый взгляд казалось идеальным, при ближайшем рассмотрении оказывается миражом. И наоборот.
- Сравните с EVP (Employee Value Proposition): Многие крупные компании в России сейчас активно развивают свой HR-бренд и формируют EVP – ценностное предложение для сотрудника. Поищите его на сайте компании, в соцсетях. Насколько то, что вам рассказали, соответствует тому, что компания декларирует? Если есть серьезные расхождения – это повод задуматься.
- Поищите отзывы бывших сотрудников: Да, на условных «Отзовиках» и «Хабр Карьере» много негатива, но если паттерн повторяется (например, постоянные жалобы на переработки, нечестность, отсутствие карьерного роста) – это не просто «обиженный сотрудник», это, скорее всего, системная проблема.
- Доверьтесь интуиции: После всего анализа, задайте себе вопрос: «Мой внутренний голос говорит «да» или «нет»?» Иногда мы рационально понимаем, что компания подходит, но что-то внутри сопротивляется. Это та самая «химия», или ее отсутствие. Игнорировать ее – значит, рисковать своим комфортом и ментальным здоровьем.
Помните, что идеальных компаний не существует. Всегда будут нюансы. Ваша задача – найти не идеальную, а «свою» компанию, где ваши ключевые ценности будут уважаться и где вы сможете расти и развиваться в гармонии с собой. Это не просто работа, это часть вашей жизни.
Отказ от ответственности: Данная статья содержит личные мнения и опыт автора и не является исчерпывающим руководством по всем аспектам собеседований по ценностям. Каждая ситуация уникальна, и решения следует принимать, основываясь на всестороннем анализе и личных обстоятельствах. Автор не несет ответственности за любые последствия, возникшие в результате применения информации, изложенной в данной статье.
