В мире российского трудового права, где каждый шаг может обернуться судебным иском, увольнение сотрудника – это всегда квест. А если речь идет о совместителе? Многие работодатели, да и сами работники, почему-то считают, что совместитель – это такая «облегченная» версия основного сотрудника, которую можно уволить буквально по щелчку пальцев. Ну, типа, у него же есть основная работа, что ему терять? Поверьте мне, человеку, который не один год варится в этом котле, это одно из самых опасных заблуждений. В 2025 году, да и раньше, российские суды с завидным постоянством ставят на место тех, кто так думает.
Скрытые рифы трудового кодекса: совместитель – это не «доп. опция»
Самое важное, что нужно уяснить: Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) одинаково распространяется как на основных работников, так и на совместителей. Нет никакой «облегченной» версии ТК для тех, кто работает по совместительству. Все те же права, все те же гарантии, все те же требования к процедуре увольнения. Но есть одно «НО», которое и порождает львиную долю мифов и ошибок. Это статья 288 ТК РФ.
Эта статья – ваш главный инструмент, если вы работодатель, и ваш главный щит, если вы совместитель. Она гласит: трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной. Звучит просто, правда? В моем опыте, эта модель «увольнения по 288-й» имеет особенность, которую не все замечают: она не просто дает вам право уволить, а обязывает соблюсти процедуру и доказать реальную необходимость. Помню, как-то раз, в году эдак 2023-м, одна молодая IT-компания решила «оптимизировать» штат, уволив всех совместителей, потому что «так проще». Они просто уведомили их за две недели и попрощались. А потом получили пачку исков. Почему? Потому что они не собирались на место совместителей брать основных работников. Они просто хотели избавиться от «лишних» сотрудников. Суд быстро раскусил этот финт ушами: нет основного работника – нет основания для увольнения по ст. 288 ТК РФ. Это не сокращение, это специфическое основание. И если вы им пользуетесь, будьте добры, докажите, что вы действительно приняли или собираетесь принять основного сотрудника на эту должность. Лайфхак: если вы реально планируете заменить совместителя основным сотрудником, начинайте поиск и оформление нового работника параллельно с уведомлением совместителя об увольнении. Идеально, если на момент увольнения совместителя у вас уже есть подписанный трудовой договор с новым основным сотрудником. Это будет железобетонным доказательством вашей добросовестности.
Увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон: где подводные камни?
Эти два варианта, конечно, самые безболезненные. И для совместителей они работают точно так же, как для основных сотрудников. Если совместитель решил уйти по собственному желанию, он пишет заявление, отрабатывает две недели (если стороны не договорились иначе), и все. Никаких отличий. Подводный камень здесь, скорее, психологический. Помню, один наш сотрудник-совместитель, высококлассный специалист, решил уйти, написав заявление. Но в процессе этих двух недель он начал «торговаться»: мол, если вы мне не повысите зарплату на 20% или не дадите премию, я буду работать «строго по регламенту», а потом еще и отпуск отгуляю перед увольнением. Пришлось идти на уступки, потому что его знания были критичны. Мораль: не думайте, что совместитель менее ценен только потому, что у него есть другая работа. Иногда он может быть даже более ценным, если обладает уникальными навыками, а вы не его основной источник дохода, что дает ему больше свободы в переговорах.
Увольнение по соглашению сторон – это вообще «золотой парашют» для обеих сторон. Здесь можно договориться о чем угодно: размере компенсации, сроках, передаче дел. Для совместителя это может быть особенно выгодно, ведь часто у него нет острой необходимости в сохранении именно этой работы, и он может получить неплохую сумму за свой уход. Как-то раз, работая с одной компанией, которая решила сократить расходы, мы предложили совместителю, работавшему дизайнером, уволиться по соглашению сторон. Он запросил компенсацию в размере трех окладов, что было для нас многовато. В итоге, после долгих переговоров, сошлись на полутора окладах, но с условием, что он доделает текущий проект и обучит нового сотрудника. Это сработало для всех. Лайфхак: при переговорах по соглашению сторон с совместителем, учитывайте, что у него, скорее всего, есть другой источник дохода. Это может как снизить его «цену» (ему не так критично получить огромную сумму), так и увеличить ее (он может быть менее сговорчив, если ему не нужна эта работа «кровь из носу»). Всегда оценивайте его реальную ценность для вашей компании.
Дисциплинарные увольнения и сокращение: двойной удар или двойная защита?
Вот здесь снова становится «жарко». Дисциплинарные увольнения (за прогулы, неисполнение обязанностей и т.д.) для совместителей ничем не отличаются от таковых для основных сотрудников. Нет никакой поблажки, если он опаздывает на работу, потому что у него другая основная. Процедура должна быть соблюдена дотошно: акты, объяснительные, приказы. Был у меня случай, когда совместителя увольняли за систематические прогулы. Работодатель был уверен, что раз он совместитель, то и «спрос меньше». Ох, как же он ошибался! Пришлось собирать каждый акт, каждое уведомление, фиксировать каждый факт отсутствия на рабочем месте. Суд не будет смотреть на то, что у него есть другая работа, он будет смотреть на соблюдение процедуры по статьям 192-193 ТК РФ. Предостережение: никогда не пытайтесь «притянуть за уши» нарушения с его основной работы к вашей. Если он там накосячил, это не повод увольнять его у вас. Только то, что касается его трудовой деятельности в вашей компании.
Сокращение штата или численности для совместителей – это отдельная песня. Формально, вы можете сократить должность, которую занимает совместитель. Но тут возникает тот же самый «подводный камень» из статьи 288 ТК РФ. Если вы сокращаете должность, а потом через месяц нанимаете на эту же должность другого человека, но уже как основного работника, это может быть расценено судом как попытка обойти закон и уволить совместителя по надуманному основанию. Мой личный принцип: если уж сокращаете, то сокращайте должность безвозвратно, или будьте готовы доказать, что новый основной работник выполняет *принципиально другие* функции, чем сокращенный совместитель. В противном случае, проще использовать ст. 288, если вы реально хотите взять основного сотрудника. Иначе это минное поле.
Нюансы компенсаций и выплат
Помните: все стандартные выплаты при увольнении распространяются и на совместителей. Это и компенсация за неиспользованный отпуск, и выходное пособие (если оно предусмотрено законом или коллективным договором при сокращении), и любые другие причитающиеся суммы. Многие работодатели почему-то забывают, что совместитель тоже копит отпуск. Если он отработал 6 месяцев, он уже имеет право на отпуск или компенсацию за него. Не пытайтесь сэкономить на этом – трудовая инспекция и суды не прощают таких «забывчивостей». Расчет производится пропорционально отработанному времени, но общие принципы те же, что и для основных работников.
Судебная практика: не наступайте на чужие грабли
Я не раз видел, как компании проигрывали дела в судах, пытаясь уволить совместителей с меньшими затратами или без соблюдения процедур. Суды в России, как правило, стоят на стороне работника, особенно если работодатель допустил хоть малейшую ошибку в процедуре. Частые причины проигрышей: отсутствие уведомления за 2 недели по ст. 288 ТК РФ, отсутствие доказательств приема основного работника, несоблюдение процедуры дисциплинарного взыскания, неправильный расчет компенсаций. Был случай, когда компания уволила совместителя «по соглашению сторон», но не выплатила оговоренную компенсацию. Он пошел в суд, и Московский городской суд не только взыскал с компании всю сумму, но и проценты за задержку, плюс моральный вред. Мой личный принцип: лучше перебдеть, чем недобдеть. Если есть сомнения, обратитесь к специалисту. Юридическая консультация стоит в разы дешевле, чем проигранный суд и восстановление сотрудника на работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула.
***
Отказ от ответственности: Данная статья содержит общие рекомендации и основана на личном опыте автора. Она не является юридической консультацией и не может заменить индивидуальное обращение к квалифицированному юристу. Законодательство Российской Федерации может меняться, и для принятия решений по конкретным ситуациям всегда рекомендуется обращаться за профессиональной помощью.
