Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

В моей практике, увольнение по статье 81, часть 1, пункт 5 Трудового кодекса РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей — это не просто сухая формулировка закона. Это целая опера, где каждая сторона играет свою партию, а дирижером выступает либо дотошность, либо халатность. И поверьте, я видел такие сюжеты, что любой голливудский сценарист позавидовал бы.

Мы живем в 2025 году, и несмотря на всю цифровую трансформацию, человеческий фактор, бюрократия и хитрость никуда не делись. Эта статья — мой личный опыт, выжимка из сотен часов переговоров, судебных заседаний и бессонных ночей, когда я пытался либо защитить работодателя от недобросовестного сотрудника, либо спасти хорошего человека от несправедливого увольнения. Здесь не будет общих фраз из интернета, только мясо, только хардкор.

Первый шаг: понять, что такое «неоднократное неисполнение»

Представьте себе кота, который постоянно сбрасывает вещи со стола. Один раз – ну, ладно, случайность. Два – уже подозрительно. А вот когда он методично, изо дня в день, с видом знатока скидывает вашу любимую кружку, а потом смотрит на вас, как ни в чем не бывало – вот это и есть оно, неоднократное неисполнение. В трудовом праве это означает, что у работника уже есть действующее дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), и он снова нарушил свои обязанности.

Что считать нарушением?

Это не просто «что-то не так сделал». Нарушение должно быть конкретным и зафиксированным. Опоздание, невыполнение поручения, нарушение дресс-кода, несоблюдение техники безопасности – все это может быть нарушением, если оно прописано в должностной инструкции, трудовом договоре, локальных нормативных актах (например, правилах внутреннего трудового распорядка). Если в вашей должностной инструкции написано «работник должен выполнять работу качественно», а вы сделали ее через пень-колоду – это нарушение. Если в ПВТР указано, что рабочий день начинается в 9:00, а вы пришли в 9:15 – это опоздание.

В моей практике был случай, когда руководитель отдела продаж решил уволить менеджера за «отсутствие инициативы». Звучит красиво, но как это доказать? Как зафиксировать? Никак. Суд бы просто посмеялся. Зато когда тот же менеджер систематически не сдавал еженедельные отчеты о звонках, это уже была конкретика. Акт, объяснительная, приказ – все по науке.

Сколько раз — это «неоднократно»?

Для увольнения по этой статье нужно, чтобы у работника было как минимум одно действующее дисциплинарное взыскание, и он совершил новое нарушение. То есть, по сути, это второе (или третье, четвертое) нарушение, но ключевое слово – «действующее». Дисциплинарное взыскание «живет» один год с момента его применения. Если в течение года работник не совершил новых нарушений, взыскание считается снятым автоматически (статья 194 ТК РФ). И вот тут кроется главная ловушка для работодателей: забыли про срок, а потом пытаются уволить человека за «старые грехи».

Помню, как в одной компании бухгалтерия вела учет дисциплинарных взысканий на стикерах, приклеенных к монитору. Естественно, половина из них терялась, а сроки путались. Когда дошло до суда, судья просто выкинул эти стикеры и встал на сторону работника. Мораль: не экономьте на автоматизированных системах учета и хороших кадрах в HR.

Бумажная волокита: ваш щит и меч

Если вы работодатель, запомните: без бумаг вы никто. Суд не верит на слово. Каждое нарушение, каждый шаг в процедуре увольнения должен быть задокументирован. Это ваш щит от несправедливых обвинений и меч, которым вы отсекаете возможность восстановления недобросовестного сотрудника.

Акт о неисполнении: краеугольный камень

Как только вы зафиксировали нарушение, тут же составляйте акт. Акт должен быть максимально подробным: дата, время, место, описание нарушения (что конкретно не сделал, как это противоречит должностной инструкции или ПВТР). Обязательно подписи двух-трех свидетелей (коллег, руководителей). Не поленитесь, попросите их расписаться. Это потом окупится сторицей. И, конечно, подпись работника об ознакомлении. Если отказывается подписывать – составляйте акт об отказе от ознакомления. Это важно! В моей практике, отсутствие акта об отказе от подписи – верный путь к проигрышу в суде.

Запрос объяснений: игра по правилам

После акта вы обязаны запросить у работника письменное объяснение. На это у него есть три рабочих дня (статья 193 ТК РФ). Запрос тоже должен быть письменным, с датой и подписью работника о получении. Если он отказывается давать объяснения по истечении трех дней – снова акт об отказе. Запомните: закон не требует от работника давать объяснения, он требует от работодателя их запросить. Если работник молчит, это его право, но для вас это повод двигаться дальше.

Лайфхак: если работник тянет время или «забывает» принести объяснительную, отправляйте запрос почтой заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Дата вручения письма и будет точкой отсчета трех дней. Это железно и не подлежит оспариванию.

Приказ о дисциплинарном взыскании: последнее предупреждение

Если объяснения нет или они неубедительны, издавайте приказ о дисциплинарном взыскании (замечание или выговор). Опять же, ознакомьте работника под роспись. Если отказывается – акт об отказе. Приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников – если он есть). И не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения).

Это первое взыскание. Если в течение года после него работник совершает новое нарушение, и вы снова проходите всю эту процедуру (акт, запрос объяснений, акт об отказе/объяснительная), то вот тогда уже можно издавать приказ об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Это как шахматы: каждый ход должен быть продуман.

Грабли, на которые наступают работодатели (и как этим пользуются сотрудники)

Ошибки в процедуре увольнения — это золотая жила для недобросовестных сотрудников и их юристов. Я видел, как люди восстанавливались на работе только потому, что работодатель накосячил с какой-то мелочью.

• Несоблюдение сроков:

  Самая частая ошибка. Забыли запросить объяснительную в течение трех дней, издали приказ о взыскании позже месяца со дня обнаружения проступка. Все, пиши пропало. Работник, который знает свои права, просто скажет: «А я не получил запрос!» или «Вы приказ издали через 1,5 месяца, это незаконно!». И суд будет на его стороне.

• Отсутствие доказательств:

  Уволили за «плохое выполнение работы», а где акты? Где доказательства? Где показатели KPI, с которыми можно сравнить? Где письма от недовольных клиентов? Если нет бумаг, нет и нарушения. Однажды ко мне пришел директор, который уволил курьера за то, что тот «постоянно опаздывал и грубил». Спрашиваю: «Акты есть? Жалобы клиентов зафиксированы? Объяснительные брали?». Ответ: «Да я ему устно говорил!». Ну, устно – это не к делу.

• Игнорирование «уважительных причин»:

  Работник может не выполнить работу по уважительной причине: заболел, форс-мажор, не предоставили необходимые ресурсы. Вы обязаны рассмотреть его объяснения. Если вы их проигнорировали, суд может посчитать увольнение незаконным. Лайфхак: если работник принес справку о болезни, пока вы пытались его уволить, остановите процедуру. Увольнение во время больничного или отпуска — это стопроцентный проигрыш в суде.

• Увольнение «под шумок»:

  Пытаются уволить по «двойной» статье, когда работник, например, прогулял, и у него уже есть выговор. Но прогул — это другая статья, и если вы хотите уволить за прогул, нужно увольнять именно по ней. Не путайте. Или пытаются уволить за неисполнение, а на самом деле хотят избавиться от неугодного сотрудника. Если суд увидит, что истинная причина увольнения не связана с неисполнением обязанностей, а, например, с личной неприязнью, исход будет не в вашу пользу.

Лайфхаки и предостережения для обеих сторон

Для работодателя: подстелите соломки

1. **Обучите руководителей:** Ваши линейные менеджеры – это первая линия обороны. Они должны знать, как правильно фиксировать нарушения, составлять акты и вести себя с нарушителями. Проведите для них тренинги.
2. **Шаблоны документов:** Разработайте четкие, юридически выверенные шаблоны актов, запросов, приказов. И заставьте HR и руководителей ими пользоваться.
3. **Не тяните:** Обнаружили нарушение – действуйте сразу. Чем быстрее вы запустите процедуру, тем меньше шансов, что работник успеет «подстелить соломки» (например, взять больничный).
4. **Будьте последовательны:** Если вы наказываете одного за опоздания, наказывайте всех. Избирательность – это повод для обвинений в дискриминации.
5. **Консультация с юристом:** При малейших сомнениях обращайтесь к специалисту. Стоимость консультации несоизмеримо меньше затрат на судебные издержки, штрафы и компенсации при проигрыше дела.

Для сотрудника: знайте свои права и документируйте все

1. **Читайте документы:** При приеме на работу, ознакомьтесь с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка. Если там есть что-то непонятное или нереальное – задавайте вопросы.
2. **Требуйте копии:** Всегда требуйте копии актов, запросов, приказов, которые вам дают на подпись. Если отказывают – фиксируйте это (например, актом об отказе работодателя предоставить копию).
3. **Пишите объяснительные:** Не игнорируйте запросы на объяснения. Используйте это как шанс изложить свою версию событий, указать на уважительные причины или на ошибки работодателя. Пишите подробно, указывайте даты, имена, обстоятельства. Если есть доказательства (справки, скриншоты, переписки) – прикладывайте.
4. **Фиксируйте отказ:** Если вам отказывают в ознакомлении с документом или в выдаче его копии, составьте акт об этом в присутствии свидетелей (например, коллег).
5. **Не подписывайте «вслепую»:** Внимательно читайте все, что подписываете. Если не согласны с формулировкой, пишите: «С актом не согласен, объяснения будут представлены отдельно» или «С приказом не согласен, буду обжаловать».
6. **Не бойтесь обращаться за помощью:** Если чувствуете несправедливость, сразу идите к юристу. Чем раньше, тем больше шансов что-то исправить. Запомните: суд на стороне работника, если работодатель допустил хоть малейшую ошибку в процедуре.

Кейсы из практики: от «вечного опоздуна» до «гения отлынивания»

Кейс 1: опоздания как образ жизни

Был у меня клиент, директор небольшой ИТ-компании. Один из его программистов, назовем его Олег, был талантлив, но совершенно непунктуален. Опоздания на 15-20 минут три-четыре раза в неделю были нормой. Директор долго терпел, пытался «по-человечески» поговорить. Но Олег только обещал исправиться. Когда терпение лопнуло, мы начали действовать по букве закона. Сначала – замечание за опоздание (акт, запрос объяснений, приказ). Олег, конечно, был возмущен, но подписал. Через две недели – снова опоздание. И снова вся процедура. На этот раз – выговор. Олег уже начал нервничать, но продолжал опаздывать. После третьего зафиксированного опоздания, когда у него уже было два действующих взыскания, мы пошли на увольнение. Олег пытался судиться, говорил, что «директор его невзлюбил», но у нас была кипа бумаг: акты, объяснительные, приказы, распечатки системы контроля доступа. Суд встал на нашу сторону. Это классика, но она работает, если все делать правильно.

Кейс 2: «невидимка», или как доказать бездействие

Самый сложный случай – когда сотрудник не делает ничего, но и не нарушает явно. Он на рабочем месте, но его КПД равен нулю. Как уволить за «неисполнение», если он просто сидит и делает вид? Мне пришлось работать с одним таким «гением отлынивания» в крупной проектной организации. Он был руководителем небольшой группы, но по факту все делали его подчиненные. Задачу ему даешь – он кивает, но ничего не происходит.
Мы начали с малого: поставили четкие KPI (ключевые показатели эффективности) и прописали их в дополнительном соглашении к трудовому договору. Затем стали фиксировать невыполнение этих KPI:
1. Еженедельные отчеты о проделанной работе, которые он не сдавал или сдавал пустыми.
2. Сроки по проектам, которые он срывал, не предоставляя объяснений.
3. Поручения от вышестоящего руководства, которые он игнорировал.
Каждый раз – акт, запрос объяснений (он всегда писал, что «занят важными делами», но без конкретики), приказ о взыскании. Это была долгая и нудная работа, но через полгода у нас накопилось достаточно «скелетов в шкафу», чтобы уволить его за неоднократное неисполнение. Он даже не стал судиться, понимая, что против такой бумажной стены не попрешь.

Кейс 3: когда начальник думает, что он выше закона

Однажды ко мне обратился бывший главный инженер крупного завода. Его уволили за «неисполнение обязанностей», но он был уверен, что это месть директора за то, что он указал на серьезные нарушения в техпроцессе. Директор, не мудрствуя лукаво, просто издал приказ об увольнении, ссылаясь на какие-то старые выговоры, которым уже было больше года. Никаких новых актов, никаких запросов объяснений по свежим нарушениям. Просто: «У тебя был выговор год назад, ты плохо работаешь, вот тебе увольнение».
Естественно, мы пошли в суд. Аргументация была проста:
1. Действующих взысканий на момент увольнения не было (год прошел).
2. Процедура применения нового взыскания (которое могло бы стать основанием для увольнения) не соблюдена.
Судья даже не стал долго разбираться в «сути» нарушений. Он просто посмотрел на даты и процедуру. Итог: главный инженер восстановлен на работе, получил компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред. А директор получил хороший урок, что закон – это не игрушка, и даже если ты начальник, правила надо соблюдать.

Внутренняя кухня: HR, политика и человеческий фактор

Увольнение – это всегда стресс, и не только для увольняемого, но и для тех, кто увольняет. В больших компаниях HR-отдел часто является буфером между руководством и сотрудниками. Их задача – провести процедуру максимально чисто, чтобы не подставить компанию. Но и тут есть свои нюансы.

Иногда увольнение по этой статье используется как инструмент «мягкого» давления на сотрудника, которого хотят уволить, но не могут найти повод (например, он отказывается увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон). Начинается методичное фиксирование малейших нарушений. Это не всегда красиво, но в рамках закона, если все делать по процедуре. Сотрудник либо смиряется и уходит, либо начинает «играть по правилам» и улучшает свою дисциплину.

С другой стороны, я видел, как HR-менеджеры, не обладая достаточными знаниями или ленясь, допускали ошибки в процедуре, что приводило к проигрышам в судах. Это не только финансовые потери для компании, но и удар по репутации. Поэтому, если вы работодатель, инвестируйте в обучение своих HR-специалистов. Если вы сотрудник, помните, что даже самая маленькая ошибка в процедуре может стать вашим козырем в суде.

В конечном итоге, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей – это тонкая, ювелирная работа. Это не про эмоции, а про факты, документы и строгое соблюдение процедуры. И чем лучше вы знаете эти правила игры, тем выше ваши шансы выйти из нее победителем.

Отказ от ответственности:

Данная статья носит исключительно информационно-разъяснительный характер и не является юридической консультацией. Каждая ситуация уникальна, и для принятия юридически значимых решений всегда рекомендуется обращаться к квалифицированному юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Автор не несет ответственности за любые действия, предпринятые на основе информации, изложенной в данной статье, без предварительной консультации со специалистом.