Увольнение за появление на работе в нетрезвом виде: процедура

Ну что ж, коллеги. Если вы читаете эти строки, значит, скорее всего, либо сами оказались на пороге такой ситуации, либо кто-то из ваших сотрудников «отличился». А может, просто хотите быть во всеоружии. Что ж, похвально. Тема увольнения за появление на работе в нетрезвом виде – это не просто правовой вопрос, это, я бы сказал, целое минное поле, которое нужно пройти филигранно, чтобы не подорваться на каком-нибудь процессуальном косяке. Я не раз видел, как даже крупные компании, имея в штате целые отделы юристов, умудрялись проигрывать дела в судах из-за какой-то мелочи. Потому что теория – это одно, а реальная жизнь, где сотрудник «в отрубе» на рабочем месте или пытается убежать от медосвидетельствования, – совсем другое. И поверьте, я повидал всякое.

Мой опыт в этой сфере – это не просто чтение Трудового кодекса, это сотни бессонных ночей, десятки судебных заседаний, переговоры с разъяренными родственниками и попытки усадить вменяемого (или не очень) сотрудника в такси до наркологии. Это не просто знание статей, это понимание, как дышит система, какие у нее есть болевые точки и куда можно надавить, чтобы все прошло по уму. Или, наоборот, где не стоит рисковать.

Первый шаг: не паниковать и не рубить с плеча

Вот он, ваш сотрудник, сидит (или лежит) на рабочем месте, и от него разит, как от перегара в новогоднее утро. Или, того хуже, его походка напоминает моряка в шторм. Первая реакция: «Уволить немедленно! Как он посмел?!» Стоп. Дышите глубже. Российское трудовое законодательство, особенно в части увольнений по инициативе работодателя, – это зверь с очень острыми зубами. А суды в 90% случаев стоят на стороне работника. Поэтому ваша задача – собрать такую доказательную базу, чтобы комар носа не подточил. Тут нет места эмоциям, только четкий алгоритм.

Лайфхак: ни в коем случае не позволяйте себе или другим сотрудникам применять физическую силу, не оскорбляйте, не унижайте. Ваша задача – зафиксировать факт, а не устроить линчевание. Помните: все, что вы скажете или сделаете, может быть использовано против вас в суде.

Фиксация факта: от запаха до акта

Итак, вы обнаружили сотрудника. Что дальше? Вам нужны свидетели. И не просто «Вася из соседнего отдела», а люди, которые готовы будут подтвердить свои показания. Желательно, чтобы это были не только непосредственные руководители, но и кто-то из другого подразделения, HR, служба безопасности. Это повысит объективность в глазах суда. В моем опыте, когда свидетелями были только руководители, у суда часто возникали вопросы к их «заинтересованности».

Срочно составляйте акт о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Это ваш швейцарский нож в этой ситуации. В акте нужно максимально подробно описать внешние признаки: запах алкоголя (или других веществ), несвязная речь, шаткая походка, неадекватное поведение, покраснение лица, расширенные или суженные зрачки. Не стесняйтесь в деталях. Чем больше конкретики, тем лучше. Например: «от сотрудника Петрова И.И. исходил резкий запах алкоголя, речь невнятная, движения некоординированные, при попытке встать споткнулся и едва не упал». Не пишите «был пьян» – это оценочное суждение. Пишите о фактах, которые видны невооруженным глазом.

Предостережение: акт должен быть составлен в присутствии не менее двух свидетелей. Дата и время составления акта – критически важны. Акт должен быть составлен непосредственно в момент обнаружения сотрудника в таком состоянии, а не через час или на следующий день. Я видел, как суды отменяли увольнения именно из-за временного разрыва между обнаружением и составлением акта.

Медицинское освидетельствование: ваш главный козырь

Это, пожалуй, самый важный пункт. Направление на медицинское освидетельствование. Ваша задача – предложить сотруднику пройти его. И сделать это письменно. Выдайте ему направление (в двух экземплярах, один с его подписью о получении) в медицинскую организацию, имеющую лицензию на проведение таких освидетельствований (обычно это наркологические диспансеры или частные клиники с соответствующей лицензией). Не пытайтесь отправить его в обычную поликлинику – результат не будет иметь юридической силы. В направлении обязательно укажите причину (подозрение на опьянение) и время, до которого он должен пройти освидетельствование (например, в течение часа).

Лайфхак: если сотрудник отказывается ехать сам, вы можете предложить ему вызвать такси за счет компании или даже сопроводить его. Но не заставляйте! Никакого принуждения. Если отказывается – составляйте акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования. Этот акт, подписанный свидетелями, будет вашим железобетонным доказательством в суде, что сотрудник уклонился от проверки. Суды часто трактуют такой отказ как подтверждение факта опьянения.

В моей практике был случай, когда сотрудница, застигнутая врасплох, начала кричать, что у нее сердечный приступ, и вызвала скорую. Скорая приехала, осмотрела, но никаких признаков сердечного приступа не нашла, зато запах алкоголя был очевиден. Мы зафиксировали этот факт в акте, а отказ от освидетельствования (она отказалась ехать в наркологию) стал ключевым моментом для ее увольнения. Суд признал увольнение законным.

Запрос объяснений: дайте ему слово

Трудовой кодекс (статья 193) обязывает работодателя запросить у сотрудника письменные объяснения по факту нарушения. Дайте ему на это два рабочих дня. Запрос тоже делаем письменно, в двух экземплярах, один с подписью сотрудника о получении. В запросе четко укажите, по какому факту требуются объяснения (появление на работе в нетрезвом виде, дата, время). Например: «Просим предоставить письменные объяснения по факту вашего появления на рабочем месте 01.01.2025 в 09:00 в состоянии алкогольного опьянения, зафиксированного актом от 01.01.2025 №ХХХ».

Предостережение: если сотрудник отказывается давать объяснения или просто не выходит на связь в течение двух дней, составляйте акт об отказе от дачи объяснений. Опять же, в присутствии свидетелей. Это не лишает вас права уволить его. Наоборот, это показывает, что вы соблюли процедуру. Иногда сотрудники пишут такие объяснительные, что их можно отправлять в юмористический журнал. Например, один мой «клиент» написал: «Я выпил кефир, а потом съел конфеты с коньяком, и они вступили в реакцию». Мы приложили это к делу. Суд оценил креатив, но увольнение оставил в силе.

Приказ об увольнении: финальный аккорд

Если все предыдущие шаги выполнены безупречно, вы можете издавать приказ об увольнении. Основание – подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В приказе обязательно укажите все документы, которые легли в основу увольнения: акт о появлении в нетрезвом виде, направление на медосвидетельствование, акт об отказе от медосвидетельствования (если был), запрос объяснений, объяснительная записка (если есть) или акт об отказе от дачи объяснений. Это очень важно: суд будет проверять всю цепочку документов.

Важно: дисциплинарное взыскание (увольнение) должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если пропустите сроки – пиши пропало, суд восстановит сотрудника.

Не забудьте в последний рабочий день выдать сотруднику трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р) и произвести полный расчет. Это не имеет отношения к законности увольнения, но несоблюдение этих требований может привести к дополнительным штрафам и компенсациям за задержку.

Нюансы и подводные камни, о которых не пишут в учебниках

«Запах – это не опьянение». Это самый частый контраргумент. И он верен! Запах алкоголя может быть от вчерашнего, от лекарств, от пищевых продуктов. Именно поэтому так важно зафиксировать не просто запах, а именно внешние признаки опьянения, влияющие на работоспособность: нарушение координации, неадекватное поведение, невозможность выполнять свои обязанности. А еще лучше – подтверждение медосвидетельствованием.

«А что, если он принес справку от врача, что он болен?» Часто бывает, что сотрудник, узнав о грозящем увольнении, бежит в поликлинику и открывает больничный лист. Это не отменяет факта совершения проступка. Если проступок был совершен до открытия больничного, вы имеете право продолжить процедуру увольнения после его выхода с больничного (с учетом месячного срока, конечно). Болезнь лишь приостанавливает течение этого срока.

«А если он пришел на работу, но не приступил к обязанностям?» Неважно. Само появление на рабочем месте в состоянии опьянения, независимо от того, приступил он к работе или нет, уже является основанием для увольнения. Главное – зафиксировать, что он находится именно на территории работодателя в рабочее время.

Человеческий фактор. Помните, что для многих это увольнение – это крах. Люди будут пытаться давить на жалость, угрожать, шантажировать. Ваша задача – оставаться профессионалом и действовать строго по закону. Никаких «договоримся по-хорошему», если вы хотите, чтобы увольнение было законным и не привело к восстановлению через суд. Каждая бумажка, каждый акт, каждая подпись – это кирпичик в стене вашей защиты.

Лайфхак: Ведите внутренний журнал учета всех таких инцидентов. Даже если дело не доходит до увольнения, фиксация каждого случая (даже если сотрудник отделался выговором) может пригодиться в будущем, если он снова «залетит». Суды хоть и не учитывают прошлые проступки при увольнении за текущий, но это может показать системность проблемы для внутренней отчетности.

В общем, друзья, увольнение за пьянку на работе – это не для слабонервных. Это кропотливая работа, требующая внимания к деталям и стальных нервов. Но если все сделать по правилам, ваша позиция в суде будет крепкой, как скала. И помните: лучше перебдеть, чем недобдеть. В этом деле каждая мелочь имеет значение.