Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Когда в офисе начинает пахнуть жареным, а твое имя все чаще звучит в связке с формулировками вроде «не справляется» или «не соответствует», это не просто звоночек. Это набат. Особенно если речь идет об увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Поверьте моему опыту, а я повидал всякого на этом фронте, это не просто строчка в Трудовом кодексе. Это целая опера, где у каждой стороны своя партия, и если ты не знаешь нот, то рискуешь оказаться за бортом.

В 2025 году, когда автоматизация и цифровизация проникли во все щели, работодатели стали куда изощреннее в своих методах. Уже не прокатит просто «уволить по статье». Теперь все должно быть железобетонно, с бумажками, актами и доказательствами. И тут начинается самое интерес: как не стать жертвой этой системы и, возможно, даже обернуть ее в свою пользу.

Первый звонок: когда ты на карандаше

Забудьте про то, что вас предупредят открыто. В большинстве случаев, еще до первого официального взыскания, вы уже будете «на карандаше». Это проявляется в мелочах: повышенное внимание к вашим опозданиям, внезапные просьбы «отчитаться по каждой задаче», или даже просто изменение тона общения со стороны начальства. Иногда это просто неформальная беседа: «Игорь, что-то ты в последнее время не дотягиваешь…». Запомните: любой «разговор по душам» с начальником, где вам указывают на косяки, – это уже первый звоночек. Это не просто забота о вашей производительности, это начало формирования доказательной базы. Они проверяют вашу реакцию, вашу готовность к изменениям. Или, что чаще, вашу способность к сопротивлению.

У меня был клиент, назовем его Сергей. Работал он в крупной IT-компании. И вот началось: сначала отменили премии, потом стали давать невыполнимые задачи с нереальными сроками. Сергей, человек ответственный, пытался, но не успевал. И каждый раз после «провала» – разговор с руководителем. Никаких бумаг, никаких замечаний. Просто «мы ждем от тебя большего». Через полгода, когда накопилась критическая масса таких «недоработок», ему предложили уволиться по соглашению сторон. Без объяснений. Если бы он тогда пришел ко мне, мы бы начали собирать доказательства уже на этом этапе. Увы, он пришел уже с подписанным соглашением.

Анатомия «систематического неисполнения»

Трудовой кодекс (ст. 81, ч. 1, п. 5 ТК РФ) говорит об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Просто и понятно, да? А вот и нет. Дьявол кроется в деталях.

Что такое «неоднократное» и «дисциплинарное взыскание»?

• Неоднократное: это значит, что у вас должно быть как минимум два дисциплинарных взыскания (замечание или выговор), которые еще не сняты или не погашены. Взыскание считается погашенным через год со дня его применения, если работник не получил нового. Работодатель может снять его и раньше.
• Дисциплинарное взыскание: это не просто «ай-яй-яй, так нельзя». Это официальный документ: приказ о замечании или выговоре. И вот тут начинается игра.

Работодатели часто допускают ошибки при оформлении взысканий. И эти ошибки – ваш золотой билет.

Работодатель: как они строят дело

Чтобы уволить по этой статье, работодатель должен выстроить целую цепочку событий, как правило, по следующему алгоритму:

Шаг 1: фиксация нарушения

Любое нарушение должно быть зафиксировано актом. Опоздание? Акт. Невыполнение задачи? Акт. Отказ от выполнения поручения? Акт. Важно: в акте должны быть подписи двух-трех свидетелей. И вот тут первый лайфхак: если вам дают акт на подпись, внимательно читайте, кто свидетели. Если это «свои» люди, которые просто подмахнули не глядя, это уже повод для сомнений в суде. В моей практике был случай, когда свидетелями по акту о невыполнении производственного задания оказались бухгалтер и водитель, которые в тот день были на удаленке. Мы это доказали, и дело развалилось.

Шаг 2: требование объяснений

После акта вам обязаны потребовать письменное объяснение. На это дают три рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). Не игнорируйте это требование! Если не дадите объяснений, работодатель составит акт об отказе от дачи объяснений. И это будет против вас. Но! То, что вы напишете, может стать вашим щитом.

• Лайфхак: не пишите «не согласен» без аргументов. Пишите: «с актом не согласен, поскольку…» и далее излагайте свою версию событий, указывайте на обстоятельства, которые помешали выполнить работу, или на то, что поручение не входило в ваши обязанности. Чем подробнее и аргументированнее, тем лучше.
• Пример из практики: Один мой клиент получил выговор за «невыполнение плана продаж». В объяснительной он подробно расписал, что план был нереалистичен, что рынок изменился, что он предпринял все возможные действия, но объективно не мог его выполнить. Плюс приложил скриншоты переписки с клиентами, где они отказывались от сделок по независящим от него причинам. В итоге, когда дело дошло до суда, судья увидел, что человек не просто отмазывался, а реально работал в сложных условиях.

Шаг 3: приказ о взыскании

На основании акта и ваших объяснений (или акта об отказе от объяснений) издается приказ о замечании или выговоре. С ним вас также должны ознакомить под подпись. У вас есть три рабочих дня, чтобы ознакомиться. Если вы отказываетесь подписывать, составляется акт об отказе. Важно: даже если вы не согласны, не отказывайтесь от ознакомления. Просто рядом с подписью напишите: «с приказом не согласен, объяснения прилагаются» или «с приказом не согласен, буду оспаривать». Это покажет вашу активную позицию.

Шаг 4: повтор и увольнение

Если в течение года после первого взыскания вы снова «косячите» и получаете второе взыскание (или третье, пятое – неважно, главное, чтобы они были действующими), то работодатель получает право вас уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ваша защита: как не дать себя в обиду

Вот тут начинается самое интерес. Если вы чувствуете, что вас «ведут» к увольнению, начинайте действовать превентивно.

1. Документируйте все

Любая устная договоренность – это как дырка от бублика, ничего не стоит. Все поручения, все изменения задач, все запросы на ресурсы, все ответы – только в письменном виде. Электронная почта, корпоративные мессенджеры (если их можно использовать как доказательство в суде) – все это должно быть сохранено. Скриншоты, логи – все в копилку.

• Пример: Вам дали устное поручение, которое вы не можете выполнить в срок. Отправьте письмо начальнику: «Уважаемый Иван Иванович, по поводу вашего устного поручения от [дата] о [суть поручения]. Сообщаю, что для выполнения данной задачи мне требуются [ресурсы/информация/время]. Прошу предоставить [то-то и то-то] для своевременного выполнения». Если ответа нет, а потом вас наказывают, у вас есть доказательство, что вы просили о помощи.

2. Знайте свою должностную инструкцию – это ваш щит

Вас пытаются наказать за то, чего нет в вашей должностной инструкции? Это неправомерно. Внимательно изучите ее. Если вас заставляют делать работу, не соответствующую вашей должности, требуйте письменного оформления дополнительных обязанностей и, возможно, доплаты. Если отказывают, а потом наказывают – это нарушение. В моем опыте, эта модель Д.И. имеет особенность: очень часто она составлена так расплывчато, что под нее можно подтянуть все что угодно. Но иногда, наоборот, она настолько конкретна, что работодатель сам себя загоняет в угол, пытаясь наказать за то, что не прописано. Ищите эти лазейки.

3. Процедурные нарушения работодателя – ваш козырь

Помните: увольнение – это крайняя мера. Суды очень придирчивы к процедуре. Малейшее нарушение – и увольнение признают незаконным. Что искать?

• Несоблюдение сроков: например, приказ о взыскании издан позже месяца со дня обнаружения проступка (не со дня его совершения!).
• Отсутствие требования объяснений: или если вам дали менее 3 дней.
• Неправильное оформление актов: отсутствие подписей, некорректные даты, неверные формулировки.
• Отсутствие доказательств: если работодатель не может доказать сам факт нарушения (например, нет видео с камер, нет свидетелей, нет логов).
• Несоответствие взыскания тяжести проступка: за опоздание на 5 минут сразу выговор? Это может быть оспорено.
• Наличие уважительных причин: если вы не выполнили работу по уважительной причине (болезнь, форс-мажор, отсутствие ресурсов, не по вашей вине), и вы это доказали – взыскание незаконно.

В моем опыте, процентов 70 таких увольнений можно оспорить именно из-за процедурных косяков работодателя. Они спешат, экономят на юристах или просто не знают всех нюансов.

4. Болезнь как тайм-аут

Не панацея, но больничный лист дает вам время выдохнуть, собраться с мыслями и, возможно, найти юриста. Во время больничного и отпуска уволить вас нельзя (кроме ликвидации организации). Это не способ «отмазаться» навсегда, но это дает передышку. И, кстати, если вы заболели во время, когда работодатель пытался вручить вам какой-то документ или требовал объяснений, все сроки приостанавливаются.

5. Профсоюз – если он есть

Если на вашем предприятии есть профсоюз, и вы его член, работодатель обязан запросить мотивированное мнение профсоюзного органа перед увольнением. Это не значит, что профсоюз запретит увольнение, но это еще один барьер, который работодателю придется преодолеть. И иногда они просто ленятся или забывают об этом, что опять же, процедурное нарушение.

Суд – последняя инстанция

Если вас все-таки уволили, и вы уверены в своей правоте, дорога одна – в суд. У вас есть один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, чтобы подать иск о восстановлении на работе.

• Бремя доказывания: в суде доказывать законность увольнения должен работодатель. Вам нужно лишь указать на нарушения.
• Что ищут судьи: они не любят «показуху». Они ищу